Por: Bache3000

La sentencia, dictada el 5 de junio de 2025 por los jueces Juan Lagomarsino, Juan P. Frattini y María de los Ángeles Perez Pysny, determinó que la trabajadora sufrió "situaciones de hostigamiento y afectación psicoemocional que tornaron intolerable la prosecución del vínculo laboral". Según fuentes vinculadas al caso, la indemnización alcanza millones de pesos.

La mujer trabajó durante aproximadamente ocho años en el establecimiento educativo, desempeñándose en tareas de limpieza en distintos sectores, incluidas las áreas del nivel primario. Según consta en la causa, desde mediados de 2021 comenzó a experimentar cambios en el trato por parte del encargado, quien habría adoptado "conductas de acoso laboral y hostigamiento persistente".

El episodio más grave denunciado por la empleada ocurrió a fines de 2022, cuando se encontraba en la cocina retirando productos de una estantería. Según su relato, el acosador "habría apoyado sus genitales contra su cuerpo" desde atrás, situación que la "paralizó emocionalmente" y la llevó a retirarse "llorando del lugar".

El 18 de octubre de 2023, tras una discusión con una compañera de trabajo, la víctima comunicó su decisión de no continuar laborando en la institución. Dos días después cursó un telegrama intimando una respuesta institucional, calificando el trato recibido como "indigno y lesivo de sus derechos fundamentales" y solicitando medidas que resguardaran "un ambiente de trabajo respetuoso".

La Fundación Educativa Woodville negó enfáticamente los hechos denunciados y atribuyó la desvinculación a una decisión voluntaria de la trabajadora. Sin embargo, el tribunal consideró que la institución "omitió toda respuesta institucional" ante los planteos de la empleada y "no activó mecanismos internos de protección ni ofreció abordaje institucional alguno".

Una pericia psicológica realizada por la licenciada Sofía Martina Sergiani Casadey diagnosticó en la ex empleada una "Reacción Vivencial Anormal Neurótica Grado II" con una incapacidad del 10%, estableciendo que el cuadro se encontraba "en relación con un padecimiento emocional compatible con la exposición sostenida a situaciones de estrés psicosocial".

La perito destacó que durante la evaluación, la mujer expresó frases como "me costaba ir a trabajar", "evitaba el contacto con el encargado" y "sentía miedo", considerando que no se detectaron "indicadores de simulación" y que "la coherencia entre los dichos, la emocionalidad desplegada y los resultados de los tests proyectivos permiten considerar que el relato responde a un padecimiento subjetivamente vivido como real y significativo".

El tribunal aplicó normativa internacional con jerarquía constitucional, citando la CEDAW y la Convención de Belém do Pará, que exigen garantizar entornos laborales libres de violencia y discriminación. También invocó la Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres, que califica como violencia laboral toda conducta que excluya, discrimine o menoscabe a la mujer en su ámbito de trabajo.

Los jueces consideraron que la trabajadora adoptó "una decisión razonable y jurídicamente justificada al considerarse en situación de despido indirecto", rechazando la tesis de renuncia voluntaria sostenida por la institución educativa.

La sentencia condenó a Woodville a abonar indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y vacaciones proporcionales, además de una compensación por daño moral equivalente al 20% de la indemnización por antigüedad. También se impusieron las costas a la demandada y se regularon honorarios profesionales para los abogados intervinientes.

Fuentes vinculadas al establecimiento habían anticipado que existía "una denuncia de acoso en el Woodville" que "la recontra taparon para que no se sepa". Las mismas fuentes mencionaron que se habría llegado a "un arreglo de confidencialidad" para evitar mayor exposición pública del conflicto para cuidar "la imagen de la institución".

El caso pone en evidencia la importancia de los protocolos institucionales ante denuncias de acoso laboral y la responsabilidad de los empleadores de garantizar ambientes de trabajo seguros y libres de violencia, especialmente cuando involucran situaciones de vulnerabilidad de género en relaciones laborales asimétricas.