Por: Bache3000

El conflicto comenzó cuando la mujer regresó de unas vacaciones forzadas y fue citada para "cerrar la liquidación". Al rechazar la propuesta de retiro "de común acuerdo", le comunicaron que no debía volver más al trabajo. La empresa justificó la decisión alegando ausencias injustificadas, cambios de horarios y falta de compromiso, pero el tribunal determinó que estas causales no fueron acreditadas.

Durante el proceso judicial quedó demostrado que la trabajadora tenía motivos válidos para sus ausencias: debía acompañar a su hijo, quien tiene certificado de discapacidad y una enfermedad crónica, a controles médicos fuera de la ciudad. También cursaba clases de inglés dos veces por semana. Ninguna de estas actividades había sido objetada mientras el vínculo laboral estuvo vigente, y la empresa nunca aplicó sanciones, advertencias o llamados de atención.

La relación laboral se deterioró especialmente después de que la empleada solicitara trasladarse un mes completo a Buenos Aires para acompañar el tratamiento de su hijo. Aunque inicialmente le concedieron la licencia sin problemas, el clima cambió drásticamente a su regreso cuando se negó a firmar el acuerdo de salida.

Los magistrados destacaron que el trato hacia la empleada fue "violento y hostil", particularmente por parte del socio gerente de la firma, quien protagonizó gritos e intimidaciones en el lugar de trabajo. Dos testigos que la reemplazaron durante sus ausencias coincidieron en que regresaba visiblemente afectada de estos encuentros.

La Cámara consideró que, frente a la situación familiar de la trabajadora y la buena fe exigida por la ley laboral, la empresa tenía la obligación de preservar el vínculo, no de romperlo. Los jueces determinaron que aun cuando algunas ausencias pudieran ser objetables, no se acreditó que estas conductas fueran suficientes para justificar un despido con causa.

El fallo incorporó criterios desarrollados en antecedentes previos del mismo tribunal con perspectiva de género, estableciendo que cuando existen relaciones de poder desequilibradas que impactan directamente en mujeres trabajadoras con hijos a cargo, el derecho no puede limitarse a verificar planillas o cartas documento. Debe considerarse el contexto integral de la situación.

La sentencia condenó a las empresas demandadas, Vidriería Moreno SRL y su continuadora VIMO SAS, al pago de las indemnizaciones correspondientes. Además, el socio gerente fue responsabilizado personalmente por el daño moral, aunque quedó desvinculado del resto de las indemnizaciones por no haberse acreditado una conducta fraudulenta o temeraria desde lo societario.

El tribunal fundó el resarcimiento especial por daño moral en la violencia simbólica ejercida contra la trabajadora, la desatención frente a su situación familiar y el trato degradante recibido por parte de la dirección de la empresa.

La sentencia de primera instancia no está firme y puede ser objeto de apelación por parte de las empresas condenadas.